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Drei Beispiele für Konzept und Maßnahmen für Personalmarketing

Drei Beispiele für Konzept und Maßnahmen für Personalmarketing

Mitarbeiter sind das wertvollste Kapital das ein Unternehmen besitzt, denn diese tragen maßgeblich zum langanhaltenden Erfolg und der Kundenzufriedenheit bei. Qualifizierte Arbeitnehmer sind ein seltenes Gut und am Markt konkurrieren die verschiedenen Unternehmen nicht nur um Kunden, sondern auch hochwertige Mitarbeiter. Um das Akquirieren der besten Talente am Markt zu unterstützen, ist es wichtig, dass eine solide Arbeitnehmermarke vorhanden ist. Somit sind sich die Arbeitssuchenden des Unternehmens als potentiellen Arbeitnehmer, und dessen Vorzüge, bewusst. Mit den folgenden drei Beispielen für Konzept und Maßnahmen für Personalmarketing kann ein nachhaltiger Erfolg erzielt werden.

1. wissen, was man zu bieten hat

Was zeichnet Ihr Unternehmen als Arbeitgeber aus? Was haben Sie den Talenten am Arbeitsmarkt zu bieten? Beispiele für Zusatzleistungen können folgende Dinge sein:

  • attraktiver Bürostandort
  • flexible Arbeitszeiten
  • Sportangebote in Form vom eigenen Fitnessstudio oder Sportkurse
  • Möglichkeit von Home-Office gebrauch zu machen.

Besondere Vorteile können für bestimmte Mitarbeitergruppen eingerichtet werden, wie zum Beispiel ein Hackathon für die Tech-Begeisterten oder Fußballturniere, wo verschiedene Abteilungen gegeneinander antreten und somit spielerisch den Teamgeist stärken. Vielen Unternehmen/PersonalmanagerInnen ist es selber nicht immer bewusst, wieviele Zusatzleistung sie ihren Arbeitnehmern wirklich bieten. Deshalb kann es sich als Recruiter überaus rentieren diese Vorteile niederzuschreiben und diese in die Stellenausschreibungen zu inkludieren bzw. stärker zu kommunizieren.

2. wissen, wer die Zielgruppe ist

Um die bestmöglichen Talente für das Unternehmen engagieren zu können, ist es zuerst von Bedeutung genau zu definieren welche Zielgruppen angesprochen werden sollen. Welche offenen Stellen sind momentan ausgeschrieben? Welche Positionen sind strategisch von hoher Bedeutung und welche werden in den nächsten Monaten möglicherweise ausgeschrieben? Wenn man dies definiert hat, ist es einfacher die jeweiligen Zielgruppen einzugrenzen und genauer zu definieren. Dafür sollten die benötigten Vorraussetzungen für die jeweiligen Positionen auch berücksichtigt werden. Muss ein/eine BewerberIn wirklich einen MBA vorweisen, obwohl er/sie jahrelange Berufserfahrung hat? Nicht nur die Erfahrung auf dem Lebenslauf ist wichtig um zu identifizieren, ob es sich um ein Talent für das Unternehmen handelt das Mehrwert bringt, sondern auch die Soft Skills, die der Bewerber vorweisen kann. Außerdem sollte man die Berufsbezeichnung für die ausgeschriebenen Stellen evaluieren und möglicherweise adaptieren, denn die (neu definierte) Zielgruppe sucht möglicherweise nach dem Jobtitel “Key Account Manager” anstatt “KundenbetreuerIn”. Dies stellt sicher, dass so viele potentielle Talente wie möglich die Stellenausschreibung sehen und sich bewerben.

3. wissen, wo targeten am effektivsten ist

Weiters ist es wichtig zu wissen, wo die Zielgruppe (online) zu finden ist. Jüngere Talente verbringen viel Zeit auf sozialen Medien und folgen auch potentiellen Arbeitgebern auf FacebookInstagram undLinkedIn, darum eignen sich diese Plattformen besonders gut um Stellenausschreibungen per Werbeanzeigen zu schalten oder Posts zu sponsern, die das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zeigen. Facebook ermöglicht ein sehr spezifisches Targeting mit den Werbeanzeigen, wo die Zielgruppe sehr eng eingegrenzt werden kann um diese bestmöglich zu erreichen. Andere Generationen neigen eher dazu auf Online-Jobportalen nach freien Stellen zu suchen, jedoch erfreuen sich LinkedIn und Xing (in der DACH-Region) immer mehr an Beliebtheit auch in diesen Zielgruppen. Je nach Stellenausschreibung und dem erwünschten Publikum können Maßnahmen ergriffen werden um nicht nur die eigenen offenen Positionen zu bewerben, sondern auch den Mehrwert der eigenen Organisation als Arbeitgeber an Talente zu kommunizieren.

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